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民企薪酬管理应注意的五大问题

时间: 2016-11-07 10:07:58 来源:93招聘 作者:93招聘 
一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿,认识不到人力?#26102;?#30340;增值潜力,忽视人力?#26102;?#38271;期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制

一、没有形成合理的薪酬制度

在中国,大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪?#26102;?#20934;,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。?#31185;?#26681;源主要有两方面:第一,民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二,企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部?#36136;?#30001;非专业人员进行,其结果是力不?#26377;摹?/span>

二、薪酬要素比例失衡

企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中,往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业,没?#34218;?#34892;自助福利的设计,致使激励效果很差。有些企业绩效工?#26102;?#20363;过低,而固定工?#26102;?#20363;过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。

三、薪酬分配政策不合理

由于缺乏竞争的环境,同时受企业规模的限制,中小民营企业员工薪酬水平从整体?#31995;?#20110;市场平均水平,再?#30001;?#20225;业为了降低成本,往往对薪酬加以控制,致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理,在进行薪酬分配时,企业不依据员工对企业贡献程度,而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准,致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住?#21028;?#20154;才。
民企薪酬管理应注意的五大问题
四、缺乏有效的薪酬管理激励机制

虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的?#38382;劍?#20294;?#23548;?#19978;员工的工资没有真正同员工hr369.com的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准,无法对员工的工作贡献科学准确地衡量,薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降,大大减弱薪酬的激励功能。另外,中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制,一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿,认识不到人力?#26102;?#30340;增值潜力,忽视人力?#26102;?#38271;期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。

五、薪酬分配缺乏公平性

由于种种原因,多数民营企业?#24418;?#24314;立全面、完善的薪酬管理制度,企业老板在员工应聘时或与之谈判后,凭经验及个人喜好决定员工的薪酬,主观随意性较大,致使企?#30340;?#37096;员工工?#26102;?#20934;不规范。民营企?#30340;?#37096;薪酬管理体系的不规范现象,造成企?#30340;?#37096;同工不同酬或者同酬不同工的问题,这使职工心里感到不公平,使员工没有认同感与归属感,影响了工作积极性。

薪酬管理作为企业人力资源管理的基础和核心对内,对于企业的稳定和发展具有重要的作用。所以企业要想获得好的发展,不仅要保证薪酬管理实现公平合理的原则,而?#19968;?#35201;注重适时适当的创新。


原文出处:江门人才网 http://jm.93zp.com/news-xzfl/69322.html 转载请保留!



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