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这6招如何帮你提高入职率?

时间: 2017-06-21 16:24:28 来源:93招聘 作者:93招聘 

我们都说,互联网招聘不太容易做,随着每家公司HC越来越多,薪?#35797;?#32473;越高,应聘者的可选择空间也越来越大。对HR来说,offer被拒是挺正常又挺心痛的一件事情。每次接完候选?#35828;?#25298;绝电话,或者入职当天,候选人没有来,瞬间感觉自己被整个世界抛弃了。

  据说,只是据说,BAT里面其中一家公司2014年的OfferTurn Down的比例是48%,另外一家是53%,还有另外一家的数字我不知道。连BAT都有被拒的时候,是不是感觉得到了心理安慰?

  反正我看到这段据说的时候,又满血复活了。

这6招如何帮你提高入职率?

  一、九大offer可能被拒迹象

  人们总说HR天生有种神准的第六感。有时候在发了offer后预感到这个人有可能不来,最后他真的没有入职。与其说HR有神准的第六感,不如说有些蛛丝马迹,让我们在招聘的过程中感受到了有异样,这些异样暴露出候选?#35828;撓淘?#29366;态,随着这些迹象的出现和展开,第六感就会告诉我们---他可能要拒绝你的offer了。

  那现在我们就来讲一讲哪些细节会暴露上述的状况,也就是我们常说的,网络上也很容易搜到的,让HR闻风丧胆的九大offer可能被拒迹象:

  1、漫不经心

  面试官和候选人达成了口头上的Offer协议,准备给候选人发正式的电子版,候选人说:你先发过来我看看吧。

  候选人潜台词?#20309;?#25163;里已经有3Offer了,不介意你再给我发一个比较一下。

  2、收到Offer后迟迟不回复

  Offer已经发出,在约定的时间内候选人迟迟没有回复,或者回复的时间超过约定的时间一两周。

  候选人潜台词:HR小姐姐你别急啊,我还在等其他几个Offer呢。

  3、入职时间无法确定

  候选人接了Offer也已回复,但入职时间无法确定,或者说他想要的入职时间比较长。

  候选人潜台词?#20309;一?#22312;用你的Offer和现有公司或其他公司谈价码呢;或者是,我对你的Offer并不算满意,我还想看看其他机会。

  4、入职前反复探讨细节

  候选人已接Offer,在入职前的一段时间,反复希望和部门或HR探讨公司的各种细节,福利待遇,加班情况,交通车位,工作内容,项目?#36739;潁?#22242;队风格。他问的会特别?#31119;?#26377;时候她想要知道的内容比HR知道的还要多。

  候选人潜台词?#20309;?#29616;在的公司不是很想呆下去,但是如果其他好的offer,如果合适我就会签,但是我也没有想好,所以我想多了解一些细节。

  5、消失无影踪

  候选人接了Offer后,忽然消失了,电话、微信、QQ,无论如何都联系不到他。

  候选人潜台词?#20309;?#20808;签了offer,但不是真的想要入职,那现在我要接你的电话,那我和你说什么呢?(嗯,挺有良知的候选人,不愿意撒谎就直接拒绝和我们联?#36947;玻。?

  6、接Offer后更?#24405;?#21382;

  我们收到候选?#35828;?span lang="EN-US">offer确认后,想要看下还有没其他的应聘者,搜公开简历库看到已经接了Offer的候选人更新了简历,而且更新的日期是在接了offer之后。

  候选人潜台词:这个Offer还凑?#24076;?#20294;还有没有更好的机会呢?我再找一找。

  7、推迟入职时间

  已经确定了入职时间,候选人突然要求推迟,但他并不能给出何时入职的具体时间。

  候选人潜台词:别着急,再等等,我那边的好Offer马上就要搞定了,或者是公司老大马上就要给我加薪了。如果不满意我就会去你们公司的。

  8、直接爽约

  前期准备好了新员工入职的?#20013;?#23601;等佳人入洞房。结果应该入职的当天,佳人爽约了,电话不接、微信不回。

  候选人潜台词:亲,我已经入职其他公司了/我老板给我升职加薪了(总之,就是不会来你的公司了)。

  9、入职一天后失踪

  欧耶,候选人终于入职了,今晚终于踏实可?#36816;?#35273;了。结果,候选人入职的第二天他没来,第三天,他没来,第N天,他还没来……泪奔复盘。

  候选人潜台词:这什么破公司啊,前台姑娘一点都不靓(这家公司和我气场不和,长痛不如短痛,我就不来了)。

  上面这些情况我都遇到过,如果没有遇到,恭喜你,你太幸运了。

 

  二、候选?#21496;?#32477;offer的原因和动机

  1、候选人为什么会拒绝我们的offer的原因

  其实,Offer被拒是高度市场化的人才流通领域中很常见的现象,也是老板、用人部门和HR们非常大的痛点。其中充满了人性的博弈、心理的解读、企业战略和用人策略的审视检讨、发展平台和薪酬水平的PK等等要素,绝不仅仅是HR凭着“三寸不烂之舌”优秀的话术就能轻易搞定的事情,而是心理、实力、愿?#21834;?#20154;性、资本的多重碰撞。候选人为什么会拒绝我们的offer呢,原因大致分为这几种:

a)    薪酬没达到期望值;

b)    平台,晋升空间小;

c)    原公司挽留,除了加钱,还有做生不如做熟的感情牌;

d)    平衡生活和家庭;

e)    其他更好的机会;

f)    在接触的过程中,对面试官(HR/老板)不满意;

g)    还有些比较无奈的比如说面试流程过长。

  知道了原因,就相对比较容易处理了,这个时候就要“缺什么补什么,缺什么给什么”。这“给”的原则也是建立在候选人与HR?#32422;?#20225;业互相信任的基础上,积极与候选人联络,保持与候选?#35828;?#20132;流,无缝?#36234;櫻?#32500;护好与人选平时的关系,真诚相待,赢得信任,及?#34987;?#30693;候选?#35828;?#21069;情况相关信息和新想法,及时沟通站在候选?#35828;?#35282;度,聆听他的真实想法和需求,了解他心存的顾虑,帮助他分析问题,寻求解决办法。

  2、如何了解候选?#21496;?#32477;offer的真实动机

  说服候选人接受Offer,不是HR一直喋喋不休、候选人保持沉默的过程,在没有了解清楚候选人真实的求职动机之前,所做的都是无用功。那该如何了解候选?#35828;?#30495;实动机呢?

  我通常使用的方法是:多提问,?#32422;?#23613;量多倾听,中间加以适度的引导。如果没等了解清楚候选人之前,就急着把我们的?#30528;?#20840;部抛给对方,,这对于我们来说也是相当被动的一件事情。

  因为第一,可能我们抛的绣球根本不是对?#36739;?#35201;的。第二,即使这些信息里面有对?#36739;?#35201;的,但是对方不满足想要更多。因为我们把所有的?#30528;?#37117;给了对方,后续会缺乏一些相应的手段,这就像前期发力过猛,失去重心,后续比较被动。好的说服过程需要我们先把拳头收回来,找到对方的痛点需求点,我们再把拳头打出去。

 

  三、候选?#21496;?#25910;offer6大应对对策

  针对候选?#21496;?#25910;offer的不同原因,我们要给出的对策是什么?

  1、如果是薪酬原因的话:

  在面试的过程中就需要做准备和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资?#25512;?#26395;薪资?#27573;А?#21516;时也要考虑到候选?#35828;氖导?#24515;理,希望跳槽能得到更好的待遇。虽然说雇主都希望以最少的成本得到最合适的人才,但可能我们自己开心了,候选人不爽了。有很多候选人在面试谈薪过程中,因为HR一直压价,自己也因为某些缘故,当时表示接受公司提供的薪酬。可面试结束回家后,左?#21152;?#24819;,还是觉得这个数字离自己的预期太远,想一想不能这样“贱卖”自己,这时拒绝offer也就是不二选择了。我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。

  包括在后期薪资沟通过程中,采取的计算方式也需要灵活化、多样化,比如说年薪、月薪等,增?#29369;?#21028;的技巧。我认为换工作时,30%的薪酬涨浮是可?#36234;?#21463;的,但有时需要候选人提供薪酬证明。如果是因为我们提供的薪资没有达到候选?#35828;?#26399;待而拒收offer,我们可以在了解用人部门的意?#24049;?#34218;资空间后,帮助候选人争取,或者和候选人说明原因,并描述工作内容和发展前景等。

  2、如果职位定位没有达到候选?#35828;?#26399;望:

  在招聘之前,面试官要了解用人部门的需求。如果职位定位没有达到候选?#35828;?#26399;望有空间的帮忙争取,没可能性的向候选人说明原因,对他进行劝服。并了解用人部门给他制定的发展计划是怎样的;还要梳理候选人在公司的定位,比如说,候选人面试一个岗位,title是副总监,他希望是总监。我们通过和业务部门沟通,发现这个岗位目前没有设总监的计划,副总监?#23548;示?#26159;部门的负责人,岗位的发展?#36739;?#23601;是总监或高级总监,那这种情况下,我们就可以劝说候选人暂时接受副总监这个title

  3、候选人同时在看多个机会怎么办:

  面试的过程中,我们?#19981;?#21457;现候选?#35828;?#25163;里有好几个offerHR要通过各种方法提高候选人选我们的几率,比如说开?#21916;?#20844;的询问候选人手里?#24515;?#20123;offer,但不需要告诉我具体是哪一家公司。可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行,然后可以帮助候选人分析这些offer的优缺点。来做这些分析不是我们的重点。在这个过程中,要重点阐述的是我们公司的优势、业务前?#21834;?#23703;位发展规划?#32422;?#20844;司老板和同事对于候选?#35828;?#35748;可。比如说从整个行业的发展?#36739;?#20998;析,在目前的经济大环境下,其他公司与我们公司是怎么样的,这些都会提高候选人选择我们公司的几率。

  4、候选人目前的公司给予挽留和升职加薪:

  如果候选人拿到我们的offer,遇到原公司老板的升职加薪的挽留,要聪明的帮候选人分析,提醒他最初想离职的原因是什么。最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因,在原先的公司这种核心需求是不能改变的,或者我们可以联合用人部门一起,拿出更吸引?#35828;?#20142;点,打消候选?#35828;?#39038;虑。

  5、对HR和面试官不满意而拒绝offer

  作为HR,我们需要专业、熟练和耐心,很多候选人与其说是在意钱,不如说是在意公司对他的态度。比如,同样是月薪38KOffer,一家是原本上限只能给到35K,你通过层层特批加到了38K,另一家的上限是45K,经过评估给出了38K。在我们的?#23548;?#20013;,超过7成的候选人会选择第一家,觉得第一家公司可能会对他更加的认可和重视。

  所以,我们需要培训面试官和HR,让他们对公司的业务和政策特别熟练。比如候选人询问年假、档?#22797;?#26723;、社保材?#31995;任?#39064;, HR回答说要去询问一下其他的同事,让给候选人留下不专业的印象,?#19981;?#38388;接的认为公司也不是特别的专业,给候选人一种我不信任你、不想和你沟通的感觉。一个极具魅力的HR个人品牌,不仅对于招聘业务,甚至对个人职业生?#27169;?#20035;至公司的雇主品牌都大有帮助。

  6、针对直接爽约的候选人:

  候选人通过面试,确定入职时间的时候,有的求职者说要过一个月,因为和原公司签订的合同约定,我们都会表示理解。期间,我基本上每隔一周就会邮件联系他,和他确?#24076;?#20182;也一一回复,肯定能来。但是往往在最后的时间,我们却联系不到他,找不见人爽约了。短短几个小时的面试时间,不足以我们了解候选人,建议面试结束之后,启动背景调查,从不同的方面了解这个人,同时也要做好两手准?#31119;?#19981;要在一棵树上吊死。

 

  四、将人才吸引当做营销

  在讲所有的问题前,我认为HR要有这样一种心态,将人才吸引看成营销过程。前期的沟通是看客户的意向,面试是与客户见面的过程,接offer是意向签?#36857;?#20837;职只是项目实施初期,有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率,这可?#36816;?#20851;单和回款。

  1、前期沟通:寻找客户,主要看“匹配”

  匹配,只有双方的要求?#25512;?#26395;互相匹配,成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才,了解部门的真实需求很重要。

  HR在拿到候选人简历后,除了看他的工作经历之外,还需要关注候选?#35828;?#24037;作内容、岗位发展?#36739;頡?#32844;业发展路径、薪酬区间,居住地点等内容,是否与我们拟招聘的岗位匹配。然后我们前期做一些有效的沟通,充分了解候选人找工作的动机。面试时要充分了解候选人找工作的真正动机是什么,再判断我们公司的情况是否可以满足候选?#35828;?#26399;待需求。

  2、面试过程中的引?#24049;?#24847;向把控:

  在面试的过程中,需要给候选人非常好的感受。

  第一深度沟通后,着重沟通候选人看重的地方,尽量给予深度的解答,学习培训到什么程度,平台可以做哪些事情,岗位的发展空间。另外还需要了解候选人对新平台的期望。新的平台除了发展收入,对方还?#24515;?#20123;期望值,企?#30340;?#21542;满足等等。了解候选人找工作期间都面试了哪些单位、比如面试的职位、面试的企业所在的行业、候选人选择新平台关注的点是什么?以上等等来判断企业给予的职位及发展是否能满足对方,进而判断自己的企业在候选人心中的影响力和吸引力。

  第二尽量?#25165;?#20004;轮以上的面试,面试官之间做好分工不要?#25163;?#22797;的问题。比如说面试技术人员,一面的技术官负责面试专业技能问题,二面的面试官负责面试素质问题,三面的人力负责团队融入,稳定性,抗压性?#20219;?#39064;。对于求职者来说,能够感受到公司的面试流程是正规严谨的,还能感受到公司对他们的期待与重视。

  第三点,如果觉得候选人很不错,面试结束后,带候选人参观公司,如果不能参观全部,大致把面试所在这层办公区的情况做一个简单的介绍,让他初步了解这个公司,也能让他感受到我们对他的认可。

  3Offer发完还有很多事情可以做。

  招聘官们大多看重面试流程及入职流程,但是往往容易忽视候选人接受Offer但还未入职的这个阶段——这其实是候选人体验的最后一环。如果做不好,之前所有的努力都有可能付诸东流。可能很多招聘官认为在入职前阶段,企业很难介入到候选?#35828;?#29983;活中去,但其实我们能做的有很多,比方说?#20013;?#21521;候选人提供企业信息、频繁的接触联系、提供培训机会,如有可能可邀请他参加公司的活动等等,让候选人提前了解企业,坚定他们的选择。

  4、入职“最后一公里”的最后工作

  招聘官可以做些什么,至于入职前具体可以做哪些工作,在这里我也简单说明一下:

  委婉的要求候选?#21496;?#37327;提早入职:候选人如果拿到的offer不满意,那么他们还会骑着offer找马,用入职前的这段时间去找其他的工作,用目前拿到的offer来保底。所以让候选?#21496;?#26089;入职,是比较保险的措施。

  提供一个“入职奖?#20445;?#22914;果公司有预算的情况下,可以考虑给候选人提供一个入职奖金,在入职一个月后、或是签订劳动合同时,把奖金发给他。

  招聘官和用?#21496;?#29702;频繁联系:招聘官和用?#21496;?#29702;可以定期打电话给新员工,或通过即时通讯(QQ、微信等)与新员工保持联系。在这一过程中还可以回答新员工的任何问题,消除他们的疑虑。

  面对面的会面:HR和员工的team leader和候选人保持不定期的联系,在这个过程中可?#32422;?#26102;解答候选?#35828;?#30097;虑,虽然候选人还未入职,但是我们可以在业余时间和候选人喝喝茶,多做了解,能体现公司对他的重视,强化你对他们的?#20449;怠?o:p>

  告知他要正式离职:很多候选人都是“骑?#31354;?#39532;?#20445;?#24403;候选人?#20449;?#25509;受你的Offer,你可以委婉的主动要求他马上提出离职,并通知你什么时间能正式完成离职?#20013;?o:p>

  要求他停止找工作:如果你足够大胆,你可以告知候选人,“?#28909;?#25509;受了我们的Offer,希望你不要再找其他的工作机会了。” 通常情况下候选人会考虑我们的感受。

  影响他的家庭:给他家庭成员赠送小礼物和?#38431;?#20449;,比如情侣衫/亲子装或其它产品,增强家庭成员对他换工作的支持,增加他对公司的归属感。

  强化他的选择意向:书面感谢新员工接受Offer,并告知他接受Offer的行为有多么明智,他能从公司收获什么。别忘了告诉新员工,他对公司的重要性?#32422;?#21516;事们有多期待他的到来。这样会让他感受到公司是非常人性化的、而且非常重视他的,坚定了他选择我们公司的决心。

  让他们了解?#25165;?#22909;的活动:让新员工清楚你已经为他?#25165;?#22909;一系列的活动。如果是某个重要岗位,你可以告知他,CEO或某位高管会在他入职的第一天亲自迎接他。高阶的人才都会意识到爽约会在?#24184;的?#36896;成恶劣的印象。

  提供信息,减少上班第一天的焦虑:来到一个新环?#24120;?#24456;多东西都是未知的。你可以告知新员工停车信息,?#20040;?#20160;么、带什么等等,并让他们知道办公地点、电话及办公设施都已准备好,帮助他们减轻上班第一天的焦虑情绪。给新员工发送包含公司信息的信息包。你也可以让他加入内部群,让同事间可?#21592;?#27492;联络。

  减少无法胜任的恐惧:很多候选?#21496;?#31639;拿到了Offer,?#19981;?#25285;心自己能不能做好工作。你可以清楚地告诉他,他满足你的任何要求,而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。

  聘?#20204;?#30340;培训:在新员工入职前,可以提供一些在线的培训或在线的入职活动,这样能帮助他们更快地开发,同时增强保留的意愿。不用等新员工正式入职,你就可以给他?#25165;?#19968;个导师,在入职前这段时间,给予他们相应的指?#24049;?#24110;助。

  发送新员工调查:进行一个简单的调查,包括他对招聘流程及候选人体验的看法,强化你对他的重视和关心。调查也可以包括他们对工作及培训的需求,?#21592;?#20197;后能更好地管理他们。



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